Teams im Wandel – wie durchdachte Strukturen Start-up-Wachstum möglich machen

00:00:05: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Höhe hinaus, der EY Scalar Podcast für alle, die nicht nur gründen, sondern auch skalieren wollen.

00:00:14: In Staffel zwei nehmen wir euch mit hinter die Kulissen des EY Scalar Bewards und heute geht es um eine der wichtigsten Dimensionen für nachhaltigen Erfolg, Organisation of Structure und Team.

00:00:26: Darunter verstehen wir die formale Aufbauorganisation eines Unternehmens, und unter Team selbstverständlich die Menschen, die Leben in die starren Strukturen bringen.

00:00:35: Warum sind starke Teams oft der entscheidende Faktor?

00:00:38: Und woran scheitern viele Start-ups?

00:00:41: Genau das und noch einiges mehr besprechen wir heute mit zwei absoluten Expertinnen aus unserer Scale-Up-Jury.

00:00:53: Ich freue mich sehr, dass heute Natascha Fürst da ist, CEO von Female Founders.

00:00:58: Natascha setzt sich stark für die Förderung von weiblichen Gründerinnen und Talenten ein und kennt die Herausforderungen von Teamaufbau und Leadership aus erster Hand.

00:01:08: Und außerdem mit dabei Clemens Nachbauer, Direktor bei EY, Managing Director des Controller Instituts und Experte für Organisationsentwicklung.

00:01:19: Clemens begleitet seit Jahren Teams und Führungskräfte auf ihrem Weg zu nachhaltigen Wachstum und bringt die Perspektive aus zahlreichen Transformationsprojekten mit.

00:01:30: Also, vielleicht könnt ihr euch in zwei Sätzen selbst mal vorstellen und gleich erzählen, warum oder welche persönliche Verbindung ihr zu der Dimension, Organization, Structure und Team habt.

00:01:41: Magst du anfangen, Drascha?

00:01:42: Sehr gerne.

00:01:43: Danke für die Vorstellung und danke auch, dass ich hier dabei sein darf, vor allem mit meinem Jury-Kollegen.

00:01:48: Also immer schön, sich dann wiederzusehen.

00:01:52: Ja, mein Name ist Natascha Fürst.

00:01:54: Ich bin CEO von FEMA Founders.

00:01:56: Wir sind die größte Plattform oder auch Community für Frauen im Tech-Unternehmerinnen-Tum Europas.

00:02:04: Und meine Verbindung zum Thema Organizational Structure und Team ist sowohl eine persönliche, weil ich ja als CEO auch ein Team führen darf und gleichzeitig auch eine strukturelle oder eine, die ich strukturell sehe, nämlich Frauen führen.

00:02:21: oftmals Teams anders.

00:02:25: Und es führt dazu, dass Teams stabiler sind, weil die Kommunikation einfach eine andere ist.

00:02:30: Und ich freue mich sehr, wenn wir heute auch das Thema ein bisschen ansprechen können.

00:02:34: Sehr gerne.

00:02:36: Klima.

00:02:37: Ja, hallo.

00:02:38: Danke mehr für die Einladung.

00:02:40: Hallo, Natascha.

00:02:43: Freu mich hier, mit dabei zu sein.

00:02:45: Danke auch für die Vorstellung.

00:02:46: schon zu meiner Person.

00:02:48: Was kann ich noch dazustellen?

00:02:50: Meine Leidenschaft gilt jetzt mittlerweile seit mehr als zwanzig Jahren der zielorientierten Weiterentwicklung von Individuen, Teams, Gesamtorganisationen, Arbeiten darf bei sehr stark mit Führungskräften zusammen.

00:03:03: Und ich würde mir sagen, die Fragestellung, die mich da so richtig antreibt, ist immer wieder diese Frage nach, wie kann man diese Potenziale so entfalten, damit die Weiterentwicklung überhaupt möglich ist?

00:03:14: Und die Antworten darauf, und das ist ja das, woran ich dann mit den Kunden auch tagtäglich arbeite, sind sehr, sehr vielseitig und immer wieder auch überraschend.

00:03:24: Und ich würde sagen, das macht meinen Job eigentlich auch Tag für Tag aufs Neue sehr interessant und spannend.

00:03:30: Wunderbar, ich freu mich sehr, dass ihr da seid.

00:03:32: Und genau, wir tauchen jetzt gleich schon ins Thema mit ein.

00:03:36: Damit unsere Zuhörerinnen sich gleich ein Bild davon machen können, welche Themen wir heute behandeln, würden wir mit einem kurzen Wordwrap, wenn auch nicht ganz mit euch starten.

00:03:47: Ich gebe euch eine kleine, leicht überzeichnete Startup-Szenario.

00:03:52: Und ihr sagt mir aber nur mit einem Satz, was hier wirklich das Problem ist und welchen Quick Fix ihr empfehlen würdet.

00:03:59: Kurz, klar, hilfreich, eine kurze Runde zum Reinkommen.

00:04:03: Ich starte mit dir, Clemens.

00:04:05: Case, CTO gesucht, der alles kann.

00:04:11: Ja, das ist sehr gut, wenn man so jemanden findet.

00:04:14: Die Frage ist eher, kann der das auch alles machen in der Zeit?

00:04:17: Also, insofern besser auf Multiplikatoren zu setzen.

00:04:22: Und es könnte auch eine weibliche CTO sein, by the way.

00:04:25: Das wär mein Quick Fix.

00:04:28: Super.

00:04:28: Dann Natascha an dich.

00:04:31: Sie wollten Kultur, hatten aber nie Zeit dafür.

00:04:34: Problem der Priorisierung in meinen Augen, Quick Fix in meiner Erfahrung, wird Kultur dann wirksam, wenn man sie auch ritualisiert.

00:04:44: Also jede Woche, dreißig Minuten Fix einplanen.

00:04:48: Clemens, jemand hat Freunde eingestellt wegen Vertrauen.

00:04:55: Ist ja ein beginnbar Start-ups tatsächlich oft so?

00:04:59: Weil natürlich vertrauen eine ganz wesentliche Grundlage der Zusammenarbeit ist.

00:05:03: Allerlang wird es aber ohne den Kompetenzen auch nicht gehen.

00:05:06: Also heuer vor Attitude Train, vor Skills würde ich sagen.

00:05:10: Und an Natascha.

00:05:12: Jeder Woche Meetings ohne Entscheidungen.

00:05:16: Fehlen des Ownership würde ich sagen.

00:05:18: Quick Fix, jedes Meeting endet mit klaren Entscheidungen, Verantwortlichkeiten und Deadlines.

00:05:24: Mhm.

00:05:24: Okay, ich weiß schon, warum ihr hier seid.

00:05:26: Ich freu mich sehr.

00:05:27: Ist toll.

00:05:29: Genau, damit steigen wir dann schon tiefer in die Materie ein.

00:05:32: Und ja, wir möchten ein paar Insights von euch beiden und starten mit einer Frage an euch beide.

00:05:39: Aber ihr könnt wie immer natürlich auch ergänzen.

00:05:42: Die erste Frage ist, warum ist Organization, Structure und Team so entscheidend für Scale-Ups?

00:05:48: Und was macht starke Gründerteams aus?

00:05:52: Magst du zuerst, oder soll ich?

00:05:54: Du gerne, gerne du.

00:05:56: Der erste Satz, den ich mir zu der Frage aufgeschrieben habe, war Start-ups scheitern selten am Produkt.

00:06:02: Sie scheitern fast immer am Team, vor allem wenn es um die Skalierungsphase geht.

00:06:07: Clemens hat vorhin schon erwähnt, zu dieses Am Anfang heiert man oft Friends, Family and Fools.

00:06:12: In dem Moment, wo dann vielleicht die Finanzierungsrunde da ist, die ersten Kundinnen und Kunden braucht es einfach Struktur, auch wenn das Unsexi klingt, aber das hilft einfach enorm.

00:06:24: Und ja, wenn die Strukturen fehlen, wird dann auch die Kommunikation entsprechend schwach oder schlecht, ehrlicherweise.

00:06:31: Und wenn Rollen unklar definiert sind, dann hilft auch das beste Funding nicht.

00:06:35: Das heißt, für mich wären starke Gründungsteams jene, die gemeinsame Werte haben, eine geteilte Lidershiphaltung, also wo einfach klar ist, wer tut was, bis wann, radikale Rollen und Verantwortlichkeitsklarheit und Fähigkeit, Konflikte zu lösen und sich auch anzusprechen.

00:06:54: Also wirklich radikale Kooperation und Kommunikation, das wären so meine Takes.

00:07:00: Ja, kann ich alles nur unterschreiben.

00:07:03: Pflichtig voll bei.

00:07:05: Ich denke, wichtig ist auf jeden Fall auch, und das zieht sich ja immer durch, auch wenn wir uns über Organisationsdesign und letztlich auch die Zusammenarbeit austauschen, dass es eine gemeinsame Vision gibt, wohin die Reise geht, dass die auch wirklich vermittelt werden kann.

00:07:21: Es hilft die beste Struktur nichts, wenn man es nicht verbalisieren kann, wenn man es nicht sozusagen auch an die Empfängerinnen und Empfänger auch vermitteln kann.

00:07:30: Dafür braucht es auch im Umgekehrten dann auch ein gutes Zuhören können.

00:07:34: Diese Achtsamkeit, was passiert da eigentlich auch, weil Strukturen so definiert das klingt, sind ja auch hoffentlich agil genug, dass man es auch ändern kann.

00:07:43: Aber das geht nur dann, wenn man auch versteht, welche Bedürfnisse auch ein Team hat.

00:07:48: Und weil du das Thema Konflikte angesprochen hast, das wäre für mich dieses Thema auch rund um ehrliches Feedback geben können.

00:07:55: Also, sich da schon auch reinen Wein einzuschenken, ist sehr, sehr wichtig, vor allem auch in einem Gründerteam, dass man dann wirklich auch ganz klar nach vorne gemeinsam zieht und das heißt halt auch ehrlich zueinander sein.

00:08:09: zur Frage, was macht das starke Gründerteam auch insgesamt auch aus, so im Kern, dann würde ich da noch ergänzen, auf jeden Fall auch eine Diversität im Sinne der Perspektiven.

00:08:18: Also das meine ich jetzt nicht nur alter, geschlecht und solchen klassischen Themen auch, wie wir sie oft unter Diversität verstehen, sondern ich meine da mir doch ganz konkret das Thema unterschiedliche Perspektiven.

00:08:31: unterschiedliche Sichtweisen zusammenzubringen, weil das halt eigentlich immer ein sehr, sehr hohes Innovationspotenzial.

00:08:37: Und das dann zu übertragen in einer Struktur mit Multiplikatoren, mit Menschen, die das ausüben dann operativ, das ist dann eigentlich die Kunst dabei.

00:08:47: Darf ich dir noch was hinzufügen?

00:08:48: Ich finde es super, dass du das erwähnt hast.

00:08:50: Zumal mir ja, oder mit vielen Befaunen, das versuchen wir natürlich auch die Sichtbarkeit von Frauen im Tech-Bereich massiv zu erhöhen, einfach weil wir ja auch die Mehrheit der europäischen Bevölkerung sind.

00:09:01: Gleichzeitig wissen wir auch, dass Studien einfach sagen, diverse Teams sind die erfolgreichsten.

00:09:05: Also es geht nicht nur um ausschließlich weibliche oder männliche Teams, sondern es geht darum, dass einfach, ja ... Wie du so schön gesagt hast, unterschiedlichste Lebensrealitäten einfach dazu führen, dass man unterschiedlich auch Lösungskompetenzen mit an den Tisch springt.

00:09:21: Und das ist sehr schön, dass du das erwähnt hast.

00:09:24: Super.

00:09:25: Gibt es denn auch so typische Team-Resiken, Natascha Ditto, immer wieder siehst?

00:09:31: Ja.

00:09:32: Also zum einen, ich bin ja Juristin und sehe oft, dass das Thema ... rechtliche Grundstruktur oder eigentlichen Strukturenbau ein großes ist.

00:09:43: Das heißt Rollen, also zum einen Rollen werden zu spät definiert oder überhaupt erst erkannt und geschaffen.

00:09:50: Es wird oftmals zu schneeskaliert und zwar ohne Leadershipstruktur.

00:09:56: Werte werden oftmals festgehalten, aber nicht wirklich gelebt.

00:10:00: Also das steht zwar auf der Website, aber im Wirklichkeit ist es nicht Teil der Teamkultur, was oftmals zu Frustration führen kann.

00:10:07: Und Team sind zu homogen, das auf jeden Fall.

00:10:09: Und wie gesagt, das rechtliche in meinen Augen dieses, wie man sich rechtlich bettet, so liegt man.

00:10:15: Das hat enorme Auswirkungen auf das Thema, welche Investorinnen, welche Investoren kann ich wie ansprechen, welche Strukturen.

00:10:23: gebe ich vor und mache es ihnen hoffentlich möglichst einfach auch in meinen Team zu investieren.

00:10:29: Also das ist wirklich Strukturen schaffen, Operations, Riesenthema.

00:10:33: Also die Dinge gehen nur dann auch weiter, wenn man nicht nur an eine riesengroße Vision da diesen Nordstern hat, sondern auch wirklich Dinge Tag für Tag, step by step abarbeitet.

00:10:43: Nur so kommt man weiter.

00:10:46: Super.

00:10:47: Und Clemens?

00:10:49: Hast du noch irgendwie so ein Geheimcode oder so für erfolgreiche Teams zusammenarbeitet?

00:10:53: Irgendwas.

00:10:56: Ja, ja.

00:10:58: Ob's ein Geheimcode ist, weiß ich nicht.

00:11:00: Ich hoff eigentlich nicht.

00:11:01: Ich solle eigentlich gar nicht.

00:11:02: Dann darf sie nicht sagen, wie viel

00:11:03: wert.

00:11:03: Ja, ja, ja.

00:11:03: Erstens das und zweitens sollen es ja viele auch machen.

00:11:06: Deswegen soll es ja ein Geheimnis sein.

00:11:08: Aber um die Frage mal so zu beantworten, ich denke ganz zentral ist sicherlich für erfolgreiche Teams, dass sie jetzt vorhin schon erwähnt, dass dieses gegenseitige Vertrauen gibt.

00:11:18: Und es gibt ja auch den Begriff dafür, der das ganz gut subsumiert, diese psychologische Sicherheit auch in Teams da ist.

00:11:26: Und das ist eine Aufgabe von Führungskräften, das ganz initial zu gestalten.

00:11:31: Gestalten tun wir dann letztlich alle in einem Unternehmen, aber initial und im Sinne vom Lied ist es natürlich dann die Führungskraft, die Führungskräfte, die das sozusagen auch proaktiv angehen.

00:11:43: Was bedeutet psychologische Sicherheit?

00:11:45: Das bedeutet, dass jeder sich so einbringen kann, wie sie ist, mit ihren Meinungen, mit ihrer Perspektive, auch wenn es man nicht die Meinung der Kommunsenz ist, also wenn man auch gegenteiliger Meinung sein darf.

00:11:58: Das heißt doch, dass man sich Risiken eingehen darf.

00:12:01: Und das ist ganz gerade bei jungen Unternehmen sehr, sehr wichtig, weil da ist sehr vieles noch Neuland, da muss sehr viel erst probiert werden und ich traue mir nur dann etwas probieren, wenn ich auch weiß ich laufe nicht Gefahr, dass ich dann ausgestoßen, geächtet und sonst irgendwas bin, sondern es ist Teil des Prozesses, das auch so ein neues probiert wird und womöglich ich auch scheitere dabei.

00:12:23: Das heißt, das hat auch zu tun mit einer, ich nenne es mal gesunden Fehlerkultur, das heißt der Umgang, wie gehen wir dann auch mit Fehlern um, weil sonst traue ich mir auch kein Risiko eingehen.

00:12:32: Und das wiederum bringt mich zu meinem Leidenschaftsthema sozusagen in der Organisationsentwicklung, nämlich zum organisationalen Lernen.

00:12:39: Und wir lernen heute einfach am leichtesten daraus, wenn wir Fehler machen.

00:12:43: Und wenn ich mir die Fehler nicht eingestehen trau oder sie vielleicht im schlimmsten Fall sogar tabuisiere, dann habe ich ein Riesenproblem.

00:12:49: Das heißt, ich entwickel mir nicht weiter, ich entwickel die Organisation nicht weiter und im schlimmsten Fall passiert irgendwas Blödsinniges, wenn ich es verschweige.

00:12:58: Und das wäre so quasi mein Fazit, nur wenn es geliehen doch diese psychologische Sicherheit auszugestalten und spürbar und erlebbar zu machen.

00:13:07: für Mitarbeiter sind diese Menschen auch intrinsisch motiviert sich einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

00:13:14: Darf ich da noch was hinzufügen?

00:13:15: Gerne.

00:13:17: Dieses Lead by Example ist wirklich ein Appell an alle Führungskräfte da draußen oder auch Gründerinnen, die gerade und Gründer, die ihr Team zusammenstellen.

00:13:27: Es ist so wichtig, dass man vorangeht und vorlebt und nicht einfach sagt etwas, also weiß ich was, Diversität im Team ist wichtig und dann aber im Endeffekt genau gegen dieses Mantra-Heiert zum Beispiel.

00:13:41: Also es geht wirklich darum, es vorzuleben und Das kann dann dem Team, weil Vertrauen entsteht, nicht von heute auf morgen.

00:13:49: Und gerade in Phasen, gerade im Start-up-Bereich oder im Scaler-Bereich ist es ja so, dass wir diesen so schönen Rollercoaster-Ride immer haben oder der wird ja immer so skizziert.

00:14:01: Und dein Team vertraute nicht von heute auf morgen.

00:14:04: oder weil du sagst... Ihr müsst mir jetzt vertrauen, sondern Brainy Brown sagt es so schön, dass es wie so eine Murmelschachtel ist und dass du mit jedem Moment, wo du ihnen psychologische oder Sicherheit gibst und sie aufgrund deiner Handlung darauf vertrauen können, dass sie dir vertrauen können, so sammelst du.

00:14:25: Dann, wenn es harte Fahrt kommt und du dann sagst, okay, jetzt aber, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass dein Team mitzieht und sagt, okay, wir sind, wir stärken den Rücken relativ groß.

00:14:34: Also das ist wirklich etwas, was Zeit und auch Pflege braucht.

00:14:42: Ja, das ist, finde ich, das wollte ich noch hinzufügen.

00:14:44: Ja, absolut, absolut.

00:14:45: Also, es kann das immer nur unterstreichen.

00:14:49: Lidership heißt wirklich, in die Vorbildwirkung zu gehen.

00:14:52: Weil ... Weil ich vorher schon gesagt hab, reinen Wein einschicken, hier ist es auch, wir kennen dieses Wasser, Breeding, Wein trinken.

00:14:59: Also ich muss das wirklich auch einlösen und selber vorleben.

00:15:01: Und das heißt, ich muss selber auch den ersten Schritt dazu machen.

00:15:06: Das heißt, wenn wir davon reden, Fehler zu machen und darüber zu reden, dann muss ich aus Führungskraft auch die erste Person sein, die das vorlebt.

00:15:13: Weil ansonsten vordere ich es ein und die sehen sehr genau Mitarbeiter, okay, das wird zwar gewünschen und ist erwartet, aber ... macht die Person selber, macht man eine Führungskraft?

00:15:24: Nein, also wird es dann doch in weit nicht so erlaubt und gern gesehen.

00:15:28: Also da merkt man dann recht rasch eigentlich Wunsch und Wirklichkeit und da muss man sich dann schon selber auch, das ist eine Selbstführung.

00:15:37: Ich bin grad total happy, dass ich die Folge mit euch machen darf.

00:15:40: Man merkt richtig, wie ihr für die Themen brennt.

00:15:42: Und ja, ich hab jetzt schon super viel gelernt.

00:15:45: Und gab's dann überhaupt auch positive Beispiele aus eurer Begleitung?

00:15:50: Ganz da, also so Anekdoten aus der Praxis oder auch Jury-Memente, die euch positiv in Erinnerung geblieben sind zu den Themen irgendwas, was euch spontan einfällt.

00:16:05: Ich habe schon immer wieder Gründerinnen gesehen, also in dem Fall jetzt wirklich weibliche Gründerinnen, die nach Werten geheiert haben und nicht nach Wachstum.

00:16:15: Und das hat sich dann aber enorm bezahlt gemacht.

00:16:18: Also ja, das siehst du nicht von heute auf morgen.

00:16:20: Aber langfristig war das von Teamgefüge dann einfach so schlüssig, dass das Wachstum dann viel leichter gekommen ist, als wenn man den großen Namen, der vielleicht wertetechnisch nicht gepasst hätte, dazu geholt hätte ins Team.

00:16:37: Was ich immer wieder beobachte, auch im Nachgang ist, die Lernkurve bei Startups ist, wie ich sage jetzt, nah extrem steil und sich da als Führungskraft oder jemand, der hier auf jeden Fall in einer leitenden Funktion ist, auch ein Stück weit in gesunde Distanz zu begeben und zu reflektieren.

00:16:57: Was passiert da eigentlich gerade mit meiner Organisation?

00:17:00: Was passiert mit meiner Rolle?

00:17:01: Wie entwickel ich mich?

00:17:02: Wie entwickeln wir uns da weiter?

00:17:04: Ist ungemein wichtig.

00:17:05: Durch die alltägliche Betriebsamkeit ist das aber oft schwer möglich.

00:17:09: Mein Eindruck ist, wenn wir hier mit dem Scale-Up in dem ganzen Prozess bieten, wie eigentlich auch diesen Raum der Reflexion für Führungskräfte sich da mal genauer zu challenge noch mal zu hinterfragen und sich einfach mal die Zeit nehmen zu müssen, um das einmal zu reflektieren.

00:17:25: Und was mich sehr freut dabei ist, ich habe auch im Nachgang nach dem praktisch offiziellen Scaleup-Prozess mit dem Award und so weiter, mit der ganzen schönen Feierlichkeit rundherum, glücklicherweise immer wieder auch Kontakt zu Führungskräften dieser Unternehmen, dieser Scaleups und Startups.

00:17:42: die dann auch im Nachgang gerne noch diesen Themen weiterverfolgen, gerne auch ein Coaching in Anspruch nehmen oder ihre Themen weiter reflektieren wollen, weil sie einfach merken, es hat einfach einen sehr positiven Impact auf ihre eigene Möglichkeit, das zu hinterfragen und sich da auch einmal herauszufordern, neben all diesen operativen Betriebsamkeiten, die ihnen sich heute tagtäglich unterworfen sind.

00:18:04: Und das freut mich sehr.

00:18:05: Darf ich das zum, weil du das Thema Coaching erwähnt hast, allgemein ein großer Appell, weil ich das auch ganz, ganz gerne anspreche, sich seine eigenen Themen anzusehen.

00:18:15: Und oftmals hat man ja auch gerade, wenn es um den Leadership-Stil geht, einfach schon gewisse Glaubenssätze angehäuft, selbst wenn man mit Mitte zwanzig gründet.

00:18:26: Und ich glaube, dass das Thema sich externe Hilfe zu holen.

00:18:29: Ich kann mich erinnern in den letzten Jury, da haben wir ja immer explizit auch gefragt, ob es externe quasi Partnerinnen und Partner gibt, die bei der persönlichen Weiterentwicklung helfen, weil ich glaube, Liederinnen und Lieder oder Gründerinnen und Gründer, die sich ihre Themen ganz genau und konkret anschauen, die sich in Therapie begeben oder ins Coaching, je nachdem, was es gerade für Bedürfnisse gibt, das sind tatsächlich die, die am weitesten kommen.

00:18:57: Super.

00:18:58: Und genau, wir haben jetzt echt schon eine Menge gelernt und auch schon super viele Tipps von euch gehört.

00:19:03: Wenn ich jetzt trotzdem noch mal auf Tipps eingehen könnte, würde ich sogar eine Frage vorziehen, und zwar an dich, Clemens, zum Thema Rollenklärung.

00:19:11: Wie schafft man denn Klarheit im Team?

00:19:13: Also, wir hatten dieses Thema schon jetzt über den Podcast etwas angesprochen, aber jetzt noch mal ganz konkret.

00:19:19: Rollenklärung, wie schafft man da Klarheit im Team?

00:19:22: Ja.

00:19:26: Rollen oder Überglade kann man nicht einfach verordnen.

00:19:29: Das muss man gleich mal vorausschicken.

00:19:30: Das ist natürlich sehr leicht gesagt.

00:19:33: Ich würde mir sagen, aus meiner Erfahrung im Endeffekt ist man auf jeden Fall sehr gut beraten, wenn man mal ganz genau beobachtet, wo denn die Ungleichheit liegt und dann mit den Betroffenen sozusagen auch gemeinsam Maßnahmen entwickelt, um das zu verbessern und dann wie immer ausprobieren, schauen, ob es funktioniert, ob es besser wird und gegebenenfalls nochmal verändern oder anpassen.

00:19:57: Aber ganz wichtig ist, nicht du als Führungskraft bist die Person, die hier Klarheit schafft, sondern das ist was, woran man gemeinsam arbeitet.

00:20:06: Klarheit ist ja etwas, was in einer Wechselwirkung sozusagen entsteht und nicht ein Top-Down-Thema einfach ist.

00:20:15: Okay, super, vielen Dank.

00:20:16: Und an dich, Natascha, die Frage zum Thema Tipps.

00:20:19: Welche drei Dinge sollten Start-ups in dieser Dimension unbedingt ganz früh erledigen?

00:20:26: Welche Maßnahmen oder Entscheidungen verhindern späteres Chaos?

00:20:31: Ja, also ich glaube, ich würde dort nochmal anschließen, wo ich begonnen habe, also das Thema Rollenverteilung, das Thema Operations, sauber aufsetzen und das Thema Messbarkeit.

00:20:42: Also, you can only improve what you can measure.

00:20:45: Und deswegen ist das Thema Messbarkeit und nein, es muss nicht immer KPI sein.

00:20:48: Oftmals werden da gewisse Dinge oder Termine herumgeworfen.

00:20:53: Ich glaube, es können oft wirklich, man kann mit drei simplen Wochen zielen, die ganz konkret definiert sind, pro Rolle begonnen werden.

00:21:00: Und etwas, was nicht zu komplex ist und schon im Vorfeld, wenn man versucht, es zu implementieren, die Mitarbeitenden davon abhält, es zu implementieren.

00:21:09: Also sollte auch wirklich Spaß machen, die Messbarkeit im Unternehmen zu verfolgen.

00:21:16: Und ich glaube, da gibt es einige Möglichkeiten, das zu tun.

00:21:19: Und wie findet man dann eigentlich die richtigen Rollen oder die richtigen Leute so an euch beide?

00:21:24: Kann man das kurz sagen oder nicht?

00:21:30: Ich bin der Meinung, man muss schon aus Führungskraft sehr genau wissen, was man sich an dieser Stelle, wo man jetzt eine Unterstützung, eine Menschen braucht, eine Menschen sucht, was man sich hier erwartet.

00:21:42: Also nicht so, okay, was muss hier gemacht werden, sondern wirklich, was ist der Outcome?

00:21:47: Was soll wirklich hier an Wirkung passieren an dieser Stelle?

00:21:50: Und so einmal zu überlegen, was brauche ich hier eigentlich?

00:21:53: Und dann erst, okay, wen gibt es da noch nie bei Forschung gesagt?

00:21:56: Wichtig ist sicherlich ganz zentral, das Thema passt diese Person auch vor dem Hintergrund an einer gewissen Diversität, wie ich vorher erwähnt habe, auch gut in unserer Team.

00:22:06: Das heißt dieser Fit und auch dieses Hire for Attitude, Train for Skills.

00:22:10: Also es mag schon Themen geben, die wirst du bei uns lernen, aber so ist es.

00:22:16: Ja, okay, alles okay.

00:22:18: Und dann ist es eh wie immer ausprobieren.

00:22:21: Man weiß ja nicht, ob es ein Fit für beide Seiten ist.

00:22:27: Etwas, was ich so schön fand, oder es gibt so dieses Top-Managerinnen oder Manager, heiern immer Leute, die noch besser sind als sie, weil sie das halt ego-technisch auch verkraften können.

00:22:36: Das ist sicher etwas, was ich mitgeben möchte, dass man sich selbst nicht zu wichtig nehmen darf.

00:22:40: Weder als Gründerin noch als Führungskraft in General.

00:22:44: Und ich glaube, es hilft wirklich, sich selbst einzugestehen, wo hat man dann selbst oder wo braucht es, welche Qualitäten und Fähigkeiten braucht man noch im Team.

00:22:53: Und ich würde eben nicht nach Rollendescription irgendwie heiern, weil man das ja oft im Start-up-Bereich hat und man braucht CTO und CTO.

00:23:01: Ich glaube, dass es da einfach ganz ehrliche Reflektion braucht.

00:23:06: Was hat man vielleicht im Gründungsteam noch nicht?

00:23:08: Was traut man sich denn ehrlicherweise zu?

00:23:11: Was kann man denn lernen?

00:23:12: Und was möchte man nicht lernen, wenn man kann nicht alles können?

00:23:15: Und ich glaube, das ist auch etwas, wo man als Gründungsteam, sofern man irgendwie eine Doppelspitze oder Dreifachspitze hat, auf jeden Fall sich anschauen muss, damit man eben auch die Rollen, die man überhaupt braucht, klar definiert, bevor man irgendwie einen Outreach startet und Menschen heiert, die man dann im Endeffekt gar nicht braucht oder deren Qualitäten jetzt in dem Setup nicht notwendig sind.

00:23:39: Und vielleicht ein Satz, den ich noch gerne ergänzen möchte.

00:23:42: Ich bin doch immer wieder auch bei Unternehmen, was darum geht, welche Leute, welche Personen, welche Menschen brauchen wir für unser Team.

00:23:48: Und oft ist es so, ja, wir wollen die besten Köpfe und das Beste und das Beste und überhaupt.

00:23:53: Es geht nicht immer um das Beste, es geht um die richtigen.

00:23:55: Ich muss schon schauen, passen die denn zu mir?

00:23:57: Weil ich kann natürlich auch den besten auswählen und dann ist der ... komplett unterfordert.

00:24:04: Also dann habe ich gar nichts davon, wenn der dann nach drei Monaten merkt, eigentlich macht er nicht das, was er gerne möchte und es wird nur ein Teil seiner Kompetenz abgerufen, weil er überhaupt nicht dazu passt.

00:24:13: Also ich denke, das ist immer ganz wichtig.

00:24:15: Und das hast du schon gesagt.

00:24:17: Ich sehe auch diesen Biosbeführungskräften sehr häufig, dass sie Menschen suchen, die ihnen sehr, sehr ähnlich sind aufgrund der Sozialisierung und vieler anderer Charakteristika, was ja per se jetzt nichts verkehrt.

00:24:29: Das sind wir sympathieberudet oft auf so Gemeinsamkeiten.

00:24:32: Aber sich da schon auch Leute dazu zu holen, die auch andere Perspektive reinbringen im Hiring ist sehr, sehr wichtig, dass das nicht eine Person alleine macht und sozusagen diesen blinden Fleck dann nicht aufzusitzen.

00:24:42: Und dann auch sich trauen, Leute einzustellen, die an den Stellen, wo man sie braucht, auch besser sind als man selber.

00:24:49: Weil oft hat man so ein bisschen dieses, man möchte den Leuten irgendwas beibringen wollen.

00:24:53: Nein, in Wahrheit suchst du ja Leute, die was besser können als wie du, weil du sie ja nicht mehr machen solltest.

00:25:01: Sehr schön, vielen Dank.

00:25:03: Klasse.

00:25:04: Jetzt würde ich auch gerne nochmal so aus eurer Rolle der Jury auf die Dimension schauen.

00:25:10: Und da auch gleich schon mal eine Frage an euch beide wieder.

00:25:13: Wenn ihr ein Start-up in dieser Dimension bewertet, worauf schaut ihr da zuerst, beziehungsweise womit kann man euer Jury-Herz gewinnen?

00:25:26: Ich glaube, das ist jetzt eine Frage, die darauf abzieht.

00:25:28: Wir sehen ja die Leute, wenn sie live vor uns pitchen.

00:25:31: Also wir haben auf der einen Seite natürlich die Vaselektion mittels Excel und relativ... Und am Anfang sind wir unpersönlich, natürlich versucht man auch da schon zwischen den Zeilen zu lesen.

00:25:42: Aber wenn sie vor uns pitchen, glaube ich schon, dass es darum geht, wie sich auch, sofern man zur Zeit pitcht, oder das ist ja auch immer ganz spannend, oder wenn jetzt irgendwie Teams nur eine Person schicken zum Pitch, also dass das... Das schaue ich mir schon ganz genau an.

00:25:59: Ansonsten, ja, wie kommuniziert das Team?

00:26:02: Sofern sie zu zweiter oder zu drittern da sind, also gibt es da irgendwie diese eher harschen Blicke untereinander.

00:26:08: oder ist das wirklich ein wertig getriebenes und sehr freundliches Miteinander?

00:26:14: Also ganz ehrlich, Liedership bedeutet auch, dass man Entscheidungen trifft, die oftmals nicht super sind.

00:26:20: Dafür werden ja auch Geschäftsführerinnen und Co.

00:26:23: entsprechend bezahlt, also diese Samtanschuhe und immer nur lieb sein.

00:26:27: Ich glaube, das bringt uns nicht weiter, also nur als Side Note.

00:26:31: Und ich glaube schon noch, dass ich mir anschaue, gibt es echte Reflexion, gerade wenn dann Fragen aus der Schwürie kommen.

00:26:38: Und manchmal gab es eben diese Momente, dass zum Beispiel der Klemer seine Frage gestellt hat und auf dies man dann nach Der übernächsten Frage nochmal zurückgekommen, weil es einfach weitergearbeitet hat und das finde ich immer sehr positiv, weil man sieht, dass dieses der Wille zum Lernen und zur Reflexion da ist und das ist, glaube ich, ein ziemlicher Skill oder ist ein sehr wichtiger Punkt.

00:26:59: Dann würde ich gleich nochmal eine Frage dazu einwerfen, Natascha.

00:27:02: Was gibt es denn, was dann in deinen Augenbewerber oder Rinnen auf jeden Fall tun sollten und was auf keinen Fall?

00:27:09: Zeigt eure Lernkurve.

00:27:11: Das wäre für mich Reife.

00:27:13: Sprecht auch über die Dinge, die nicht so super laufen.

00:27:17: Also Transparenz.

00:27:20: Clemens.

00:27:21: Auch noch mal die Frage an dich.

00:27:23: Womit kann man dein Jury Herz gewinnen?

00:27:27: Ich würde auch unterstreichen, wie die in der Tasche gesagt hat.

00:27:30: Wenn jemand, wenn ein Team da ist bei uns und pitcht gemeinsam, ist schon nicht interessant, wie ist da die Chemie?

00:27:38: Und ich finde, okay, es ist ein Ausschnitt.

00:27:40: Es ist schon klar, dass das nicht das gesamte Team ist.

00:27:43: Dennoch bin ich überzeugt, man sieht einen Teil auch der Kultur.

00:27:47: Das ist bei einer Person alleine etwas schwerer festzumachen.

00:27:50: Bei zwei Personen ist es schon spannend, wie die Interaktion ist.

00:27:54: Ansonsten würde ich sagen, was mir schon sehr, sehr wichtig ist, ich habe es vorhin auch schon erwähnt, im Sinne der Vision, dass ich schon auch vermittelt bekomme, dass sich in dem ganzen Thema rund um Organisationsdesign und Teamzusammenarbeit und Leadership, dass sich auch die Unternehmensstrategie darin widerspiegelt.

00:28:13: Das heißt, dass man merkt, es gibt eine Strategie, es gibt einen klaren Pfad, es gibt eine Idee, was wir erreichen wollen und dies auch übersetzt in eine Personalstrategie könnte man sagen.

00:28:24: Das heißt, da reicht es nicht nur, Personen irgendwie einzusetzen und zu sagen, ja, wir haben übrigens die Idee, da gibt es dann jemanden in HR und da gibt es einen dort, sondern erwarte ich mir dann schon, dass jemand auch erklärt, was die Entwicklungsmöglichkeiten auch für die Organisation sind, wenn ich solche Menschen dort habe.

00:28:41: Es ist nicht einfach nur Stellen zu besetzen, es ist nur eine Personalstrategie, sondern schon etwas mehr Konzept.

00:28:48: Und das sozusagen auch in einem realisierbaren Bild darstellen kann.

00:28:53: Und das sind auch Fragen, die wir dann immer wieder auch stellen.

00:28:55: Was macht sie da genau mit den Menschen?

00:28:57: Wie entwickelt sie die weiter?

00:28:59: Wie tun die untereinander?

00:29:00: Wie funktioniert die Zusammenarbeit?

00:29:03: Und da eine Idee zu haben, ist leichter gesagt, das getan.

00:29:08: Und uns gegenüber kann man natürlich mal viel behaupten, wir können's ja nicht überprüfen.

00:29:11: Ich sag's mal ganz auflappig, so wie es ist.

00:29:14: Aber man merkt schon in einem Gespräch, ob sich beispielsweise ein Gründer tut oder überhauptet Menschen, die bei uns davorstellig werden, ob sich die dazu wirklich Gedanken gemacht haben oder ob sie eher so ein bisschen Schema F an dort abspulen.

00:29:28: Das merken wir, glaube ich, schon ganz gut.

00:29:31: Würdest du auch sagen, wenn sie es sozusagen machen, also nach Thema Abspulen, dass es dann die Bewertung klar sinken lässt?

00:29:38: Oder gibt es noch irgendwas, was der einfällt?

00:29:41: Oder sagst du, das lässt deine Bewertung klar sinken?

00:29:45: Ja, man merkt ja dann auch, jetzt haben wir vorhin schon ein paar Themen angesprochen gehabt.

00:29:53: In so einem Gespräch spürt man ja ob jemand diese Themen, so als das sind so sekundäre Softithemen.

00:29:59: In Wahrheit geht es nur um meinen Business Case und es geht nur um mein Geschäftsmodell und der Kunde.

00:30:04: Das ist alles richtig.

00:30:06: Und gleichzeitig braucht es aber auch die Innenseite dazu, um das ins Leben zu bringen.

00:30:10: Wenn man das nicht verstanden hat, versteht man auch nicht, wie ein Business Case funktioniert.

00:30:13: Weil das funktioniert auch nur mit den Menschen, die das auch umsetzen können.

00:30:18: Und deswegen würde ich schon sagen, das wäre ein absoluter Showdowner, wenn wir merken, dass das jemand eher so okay ist, was nice to have Themen irgendwie tituliert.

00:30:31: Also wenn Bushit Bingo, Buzzword Bingo, warte einfach fallen, ohne dass sie in einer Praxis auch gelebt werden, das merkt man schon.

00:30:42: Wir sind jetzt auch schon fast beim Abschluss noch nicht ganz.

00:30:45: Ich hätte noch mal eine letzte Frage an euch.

00:30:47: Würde ihr einfach stellen und ihr, genau, wenn ihr sonst noch etwas dazu hinfügen wollt, auch zu diesem Thema, was wir heute besprochen haben, immer herzlich gerne, feel free.

00:30:57: Ja, die Frage ist, wenn ihr einem Start-up nur einen einzigen Rat in dieser Dimension noch mal mitgeben könnt, welcher wäre das?

00:31:10: Ich hab mir aufgeschrieben, also zum einen hab ich mir gedacht, wie ... Feministisch werde ich jetzt.

00:31:15: Also grundsätzlich alle Frauen oder weiblichen Gründerinnen und draußen Fingbeck.

00:31:20: Und wenn euch wer sagt, denkt kleiner, dann beweist ihnen das Gegenteil.

00:31:27: Und auf der anderen Seite habe ich aufgeschrieben, dass Struktur kein Quassett ist, sondern Struktur für Sorge sein kann.

00:31:33: Nämlich kombiniert mit einer gewissen Wertepasis im Team entsteht eben ein Zusammenschluss oder etwas, das nicht nur wächst in meinen Augen, sondern eben auch trägt.

00:31:46: Und ich glaube, gerade in dieser wilden Start-up-Journey braucht man etwas oder ein Fundament, auf das man sich verlassen kann, indem man miteinander lernen kann und langfristig so erfolgreich wird.

00:32:03: Für mich bringt es eigentlich der Satz am besten auf den Punkt, das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.

00:32:09: Man sollte sich immer vor Augen halten, es geht nicht um einen zusammengewürfelten Punch von Einzeltalenten, sondern es geht immer um dieses Zusammenwirken, um dieses Gemeinsame.

00:32:20: Und das war der irrsinniges Potenzial.

00:32:22: Und das zu heben, das zu entfalten, das ist der Bild, den ich aussprechen möchte.

00:32:28: Klasse, wir haben also nun vieles gehört und gelernt.

00:32:30: Vielen Dank nochmal dafür.

00:32:32: Und zum Abschluss noch eine kleine Reflexionsaufgabe für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer.

00:32:38: Jetzt seid ihr dran.

00:32:40: Überlegt euch für euer eigenes Team, wie klar die Rollen verteilt sind und schreibt für jede Person eine Verantwortlichkeit in einem Satz auf.

00:32:49: Schließlich ist nicht nur zuhörnwichtig, sondern auch die Reflexion des Gehirben.

00:32:55: Und damit verabschieden wir uns.

00:32:56: Vielen Dank nochmal an unsere beiden Gäste heute und... Danke an alle Zuhörerinnen.

00:33:02: Alle Infos zur Bewerbung findet ihr wie immer auf unserer Website.

00:33:05: Und bis zum nächsten Mal beim Podcast.

00:33:07: Büh er hinaus, der IWI Scaleup Podcast.